対処すべき課題

　TODAグループは、2021年に発表した「未来ビジョンCX150」（以下「CX150」）の実現に向けて、事業ポートフォリオの強化と持続可能な価値創造に取り組んでおります。
　CX150のフェーズ１「価値の源泉へのアクセス」にあたる前中期経営計画（2024年度最終年度）では、新本社ビル「TODA BUILDING」の建替え、地域創生を目指す「アグリサイエンスバレー常総」の開業、カーボンニュートラルに向けた「五島市沖浮体式洋上風力発電事業」の推進など、将来を見据えた成長投資を積極的に実施いたしました。
　これに続くフェーズ２「価値の再構築」となる『中期経営計画2027』では、前中期経営計画の成果を踏まえるとともに、今後の不確実な経営環境に向けて、確固たる強みを見極め展開し、TODAグループ独自の「突出価値」を創造していくことが不可欠であると認識しております。特に、営業・作業所における提供価値を高める「タテ展開」と、建設事業と戦略事業の連携を深める「ヨコ展開」を推進し、高収益化を目指していきます。また、人財のフロントシフト、デジタル・技術開発への投資を拡充するとともに、資本効率の向上を通じて、事業基盤を一層強固なものとしてまいります。
　TODAグループは、『中期経営計画2027』を通じて、皆様のご期待に応える持続的な成長と中長期的な企業価値の向上を実現してまいります。
※突出価値：TODAグループの独自の視点と最先端の技術に基づく、お客様の期待を超える突出した提供価値

１．基本方針

『見極め、つなぐ。』〜 発散から結束、価値の最大化 へ〜

　・確固たる強みを見極め、総合知としての活用を通じて、競争優位に資するTODAグループ独自の価値（突出価値）を創造する。
　・営業・作業所等のフロントラインにおける価値提供（タテ展開）と、建設事業と戦略事業の協働による相互シナジー（ヨコ展開）によって高収益化を目指す。
　※　総合知：多様な「知」が集い、新たな価値を創出する「知の活力」を生むこと（内閣府）

２．2027年度 グループ業績目標

⑴　連結売上高・営業利益等

※ 労働生産性＝付加価値額（営業利益＋総額人件費）÷社員数（期中平均、派遣社員等を含む）

⑵　事業別売上高・利益

　・建設事業の収益成長と戦略事業の総合力によって業績目標の達成を計画する。

※ 連結売上高・営業利益には連結消去を含む
※［ ］は利益率

⑶　株主還元方針

　・直接的な利益還元と中長期的な株価上昇による株主還元を目指し、DOE3.5％以上、総還元性向70％程度とする。

※ DOE（自己資本配当率）＝配当総額÷自己資本
※ 総還元性向＝総株主還元額（配当総額＋自社株式取得総額）÷親会社株主に帰属する当期純利益

［人財の育成及び社内環境整備に関する方針］
　当社グループは、「人財こそが企業成長の基礎」であるとの信念に基づき、「CX150」の実現を牽引する人財の育成を経営の最重要課題と位置づけております。人財戦略を将来の価値創造に向けた「投資」と捉え、採用、人事制度、働き甲斐改革、人財開発、ウェルネス・ＤＥ＆Ｉの推進、グローバリゼーションの６領域において、以下のとおり重点的な取り組みを推進いたしました。

(採用)
　高い専門性を有し、自ら課題解決に挑む「自己発働型人財」の確保に向け、マーケティング視点を取り入れた戦略的な採用活動を展開しております。
　・ミスマッチの防止：新卒採用ではインターンシップ等の実務体験を通じてミスマッチを防止しております。
　・獲得経路の多様化：キャリア採用においては即戦力人財を確保するため、リファラル採用の強化や退職者の再雇用を促す「アルムナイ制度」を導入・運用いたしました。

（人事制度)
　従業員が働き甲斐を感じて自己実現できるよう、実力主義に基づく適所適材の配置と処遇改善を進めております。
　・実力主義に基づく人事制度：年功的要素を廃した「ミッション・グレード制度」のもと、役割と貢献度を公正に評価し、実力ある若手人財の積極的な抜擢を行っております。
　・現場の士気向上と組織活性化：作業所（現場）勤務者の処遇改善（現場勤務手当の増額等）を継続的に実施し、エンゲージメントの強化に努めております。また、役職定年・選択定年制度の適切な運用により、組織の若返りと活性化を促進しております。

(働き甲斐改革)
　従業員が理想とする「ライフ（人生）」を実現する手段のひとつとして「ワーク（仕事）」を位置づける「Work in Life」の考え方を浸透させ、挑戦意欲を持てる環境を構築しております。
　・就業環境の最適化：時間外労働の上限規制を遵守するための総実労働時間の短縮や有給休暇の取得促進を全社的に推進いたしました。
　・自律的な挑戦の支援：従業員の挑戦意欲を醸成するため、既存の枠組みに捉われない新たな事業創出を目指す「社内ベンチャー制度」を運用し、新たな価値創造の源泉としております。

(人財開発)
　「多様・多彩な人財を育成・確保し、事業基盤を強化する」ことを基本方針に、中長期的な視点での育成プログラムを整備しております。
　・体系的な能力開発：主体的な課題解決を促すOJTを軸としつつ、100種を超える公的資格や博士号の取得支援制度を実施し、専門知識の習得と学びの習慣化を支援しております。
　・次世代経営人財の育成：次世代の経営を担う候補者プール（常時50名規模）を構築し、人事統轄部に所属する社内のキャリアコーチによる「伴走型コーチング」を実施しております。客観的なアセスメントや経営現場での実践（タフアサインメント）を通じ、経営視点を備えたリーダーの継続的な輩出に取り組んでおります。

(ウェルネス・ＤＥ＆Ｉの推進)
　「多様性を力に」を掲げ、心身の健康増進（ウェルネス）と、異なる背景を持つ人財がその能力を最大限に発揮できる組織風土の醸成に取り組んでおります。
　・健康経営の高度化：従業員のウェルビーイングを経営の基盤と捉え、トップメッセージの発信や「健康経営推進ワーキング」による活動を強化いたしました。その結果、「健康経営優良法人2026」に認定されるとともに、各種KPI　（重要業績評価指標）に基づいた心身の健康増進策を展開しております。
　・女性活躍の推進：女性経営者育成支援研修や大学講座等への派遣など、長期的なキャリア形成を支援しております。この結果、当期末の女性管理職比率は5.3％（前年比0.6ポイント増）に向上し、次代を担う主任級の女性の層も着実に厚くなっております。
　・仕事と家庭の両立支援：在宅勤務制度やサテライトオフィスの活用により、柔軟な働き方を推進しております。特に、男性の育児参画を積極的に支援しており、男性育児休業取得率は6年連続で100％を達成いたしました。また、28日間の有給となる「産後パパ育休制度」など、独自の支援策も運用しております。
　・多様性の尊重：「同性パートナーシップ制度」の導入やALLY（理解者）活動の推進に加え、主任級以上に対するアンコンシャス・バイアス研修（累積約2,500名受講）を実施しております。これらの活動が評価され、「PRIDE指標」において最高ランクのゴールドを獲得しております。

(グローバリゼーション)
　重点管理事業である海外事業の拡大に向け、異文化環境で成果を発揮できる「グローバル人財」の育成を加速させております。
　・実践的な海外・国内研修：JICAと連携した「青年海外協力隊」への従業員派遣（ベナン共和国等）を開始したほか、海外拠点スタッフの日本国内研修を強化し、国内外で活躍できる人財基盤を構築しております。